Переобучение при сокращении штата

Как правильно сократить работника

Главный критерий, установленный ТК РФ — это производительность труда и квалификация. Таким образом, те, кто обладают большей квалификацией и большей производительностью труда, имеют приоритет оставления на работе.

Если при сравнении указанных критериев окажется, что работники имеют одинаковую квалификацию и производительность труда, то предпочтение должно быть отдано работникам, указанным в ч.2 ст.179 ТК РФ.

Трудовой кодекс (ч.3 ст.179 ТК РФ) предусматривает возможность определения категорий работников, имеющих преимущество при сокращении, в коллективном договоре.

Поэтому если такие категории установлены в коллективном договоре, то не нужно забывать о них. Причем предложить вакантную должность работодатель обязан как в день уведомления о предстоящем сокращении, так и в течение двухмесячного срока предупреждения об увольнении (если появились новые вакансии). Предлагаться должны все вакантные должности, которые имеются у работодателя в данной местности.

Вакансии в других местностях работодатель обязан предлагать, если это предусмотрено в трудовом или коллективном договоре. Непременным условием законности увольнения по сокращению является соблюдение срока предупреждения об увольнении.

Во-первых, в день увольнения работнику должны быть выплачена заработная плата за отработанное время, компенсация за неиспользованный отпуск, и иные положенные ему суммы.

В-третьих, в день увольнения выплачивается компенсация в связи с расторжением трудового договора ранее истечения двухмесячного срока предупреждения о сокращении, о которой шла речь выше. Видео содержит полезные сведения о сокращении работников.

Увольнение по сокращению штата

установил, что это – право работодателя в случаях, когда того требует экономическая необходимость.

Однако в свою очередь Верховный суд РФ определением от 03.12.2007 г. № 19-В07-34 ввёл правило, что в случае спора суд вправе проверить необходимость и обоснованность сокращения. Таким образом, работодателю, желающему пойти на такие меры, необходимо в приказе о сокращении указать, по каким именно причинам производится увольнение.
Как правило, причинами, вынуждающим сокращать работников, являются: Увольнения работников по сокращению возможны при условии соблюдении работодателем ряда условий

  • Полное и неукоснительное соблюдение процедуры сокращения, предусмотренной законом.

Если же на предприятии ранее заключались коллективные соглашения с работниками, либо в трудовых договорах увольняемых содержатся дополнительные гарантии при увольнении – должны соблюдаться и они.

Увольнение по сокращению штатов: пошаговая инструкция, компенсация, выплаты и пособия работникам

Таким образом, можно внести изменения в уже действующее расписание, либо разработать другое, с учетом всех изменений.

Новый вариант расписания утверждается соответствующим распоряжением, в котором также разъясняется, почему возникла необходимость сокращения, в какой срок оно будет проведено. Все работники компании или предприятия с этим распоряжением должны быть ознакомлены. Сокращение численности работников или штата — это полностью инициатива руководства компании или предприятия.

Вместе с тем, для отдельных категорий сотрудников имеются льготы. Подробнее разговор об этом пойдет ниже.

Сокращение численности и штата: пошаговая процедура

Определяем, какие конкретно работники не могут быть уволены по закону, а какие имеют право на преимущественное оставление на работе.

Преимуществом же для оставления на работе пользуются следующие сотрудники: Являющиеся родителями детей-инвалидов; Одинокие матери; Отцы-одиночки; Являющиеся единственными кормильцами в семье; Получившие увечья или проф.
Статья 179 ТК РФ также устанавливает перечень категорий работников, которым должно быть отдано предпочтение в оставлении на работе при равной производительности труда и квалификации.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: • семейным – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); • лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; • работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; • инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; • работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

5.

Переобучение при сокращении штата

На сегодняшний день наиболее актуальная причина – финансовые сложности (причина – политическая обстановка в мире, экономические трудности). Сокращение штата становится для многих компаний единственным вариантом «остаться на плаву» и спастись от банкротства. В ТК РФ четко определены основания для сокращения сотрудников: Стоит отметить, что в приказе о сокращении штата должны указываться реальные основания сокращения, соответственно которым оно и осуществляется.

Всю процедуру сокращения штата разделяют на несколько этапов: Издание приказа о сокращении штата и изменении штатного расписания В нем определяется список должностей, которые подлежат исключению из штатного расписания с соответствующими датами, а также список лиц, которые будут ответственные за процедуру сокращения (уведомление сотрудников и пр.)

Права сотрудника при сокращении

Право принимать или не принимать данное предложение остается за работником.

В последний рабочий день с сотрудником должен быть произведен полный расчет и выплачены все полагающиеся ему пособия и компенсации. Если этот день у работника не был рабочим, то все денежные средства должны быть выплачены после обращения работника:

  1. если сотрудник до даты увольнения не использовал свой отпуск, он получает компенсацию за дни отпуска.
  2. заработная плата за отработанный месяц>
  3. выходное пособие (равное среднему месячному заработку, выплачивается на протяжении двух месяцев)>

Право на отпуск при увольнении по сокращению штата подразумевает получение очередного или дополнительного отпуска. Но в этом случае он лишается права на компенсацию, а процедура увольнения будет продолжена после его выхода из отпуска.

Переобучение при сокращении штата

: — работники, имеющие двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); — лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком (пособие на ребенка, пенсия по возрасту или по случаю потери кормильца, стипендия, пособие по безработице и др. заработком не являются). Речь идет именно о заработной плате); — работники, получившие в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; — инвалиды Великой Отечественной войны и инвалиды боевых действий по защите Отечества; — работники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставлении на работе при равной производительности труда и квалификации.

Переобучение при сокращении штата

Данный сайт посвящён проблемам адаптации в Москве иногородних. Приглашаем к сотрудничеству сетевые ресурсы и авторов статей аналогичной тематики.

Выделите ошибку мышью и нажмите Ctrl+Enter.

Сообщение будет отправлено администратору. В настоящей статье будут рассмотрены основные права работников, к которым «подкралось» сообщение об их сокращении в виде конвертов с уведомлением об увольнении. Согласно ст. 81 ТК РФ сокращение численности или штата работников является одним из оснований прекращения трудового договора по инициативе работодателя.

При этом у организации появляются определённые обязанности перед работником, знать о которых должен знать увольняемый. Под сокращение штата может попасть как одна должность, так и целое подразделение.

В любом случае выше перечисленные права сокращаемых работников, должны быть соблюдены.

Опасное сокращение

Но, как подчеркивает Мария Гритчина, суды апелляционной и кассационной инстанций, как правило, таких промахов не прощают.

При принятии решения о том, какие вакансии необходимо предоставить кандидатам на сокращение, стоит учитывать несколько факторов.

Прежде всего — опыт и квалификацию сотрудника. Мария Гритчина: «Имеется судебное постановление, которым увольнение признано неправомерным, в связи с непредложением работнику вакантных должностей, которые он мог занимать с учетом имеющейся у него квалификации и практического опыта.

Иными словами, практический опыт учитывается при предоставлении вакансий наравне с уровнем подготовки. Эксперт подтверждает это ссылкой на судебную практику. Верховный суд РФ постановил, что увольнение неправомерно.

Решение суда первой инстанции отменено.